©2018 av Go OKR

Sök
  • Per Lundqvist

Recept på framgång

Uppdaterad: 7 maj 2019

Du har kanske läst om att Objectives & Key Results (OKR) handlar om att ha utmanande mål som får organisationen att prestera bättre. Men hur fungerar det egentligen? Det här blogginlägget tar upp en av de viktigaste insikterna för ledare som vill få effekt från sitt OKR-arbete - att balansera hur utmanande målen är med att investera tillräckligt i aktiv Dialog, uthållig Process och bra Struktur på målen. Hur gör man det?


Ju mer utmanande ett OKR-mål är för ett team eller en organisation, desto mer nytta har man av att välja ut få mål att fokusera på för att i dialog tillsammans visualisera målet i början av ett kvartal, definiera små steg i starten och löpande genomföra "feedback loops" där team anpassar nya steg efter sina lärdomar och vad som behövs. Färre mål, dialog-situationerna och att verkligen ta steg framåt gör att team ökar sin motivation och fokus för att lyckas. Motivation och fokus är det som behövs för att hantera osäkerhet, tillfälliga motgångar och vardagens alla "oförutsedda" störningar.


Det innebär att team som blir vana att arbeta så här också har lättare att klara ännu svårare utmaningar, samt bättre hanterar snabb förändringstakt och oförutsedda händelser. Något som de flesta ledningsgrupper säger JA TACK till idag! Mindre utmaningar och mer av det som teamet är vana vid, kräver ofta mindre extra motivation och fokus för att man ska lyckas. Därför behöver man inte visualisera mål eller arbeta med feedback loops lika mycket för mål som kan kallas för "business as usual". När förväntat utfall är relativt välkänt, det inte handlar om större förbättringar eller stora utmaningar, så har ett team också enklare att hantera ett större antal mål.

En vanlig orsak till att man ännu inte fått "lyftet" från OKR är att man inte hittat en bra balans mellan hur utmanande målen är och hur man arbetar med dialog, process och struktur. Därför är just graden av utmaning i målen, samt teamens förmåga att jobba med de här framgångsområdena något vi fokuserar mycket på när vi tränar och coachar ledare. Den stora frågan är; hur mycket bättre vill ni bli?


Sammanfattning Reflektera över följande frågor när ni ska arbeta med OKR inför ett nytt kvartal:

  • Hur utmanande är de olika målen?

  • Hur många OKR:s har vi haft?

  • Hur har utfallet blivit?

  • Hur gjorde vi när vi lyckades och vad kan vi göra mer av eller annorlunda?

  • Hur har vi arbetat med dialog, process och struktur på målen?


Till dig som ska börja med OKR för första gången så har vi två tips:

  • Fokus: välj bara ett eller två målområden och få mätbara "key results"

  • Delaktighet och aktiv dialog: det är ok om målet inte är super-utmanande första kvartalet, för då är det ibland lättare att komma igång med ökad delaktighet för att skapa "key results" och ha mer frekvent uppföljning i "check-ins" än tidigare.